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長時間残業 減らすには マネジメントの失敗 是正を 田中万理・一橋大学准教授

長時間労働が健康やワーク・ライフ・バランスを悪化させることは、日本や他国のデータから示されている。例えば世界保健機関(WHO)などは、世界で年間約75万人が長時間労働に起因する心臓系疾患などで亡くなっていると推定している。

 

長時間労働は企業にとっても問題だ。まず長時間労働をしている労働者に健康被害や過労死が出た場合、訴訟になり企業の責任が問われる可能性がある。

さらにいくつかの研究によれば、個人の時間ごとのアウトプット(限界生産物)は、長時間働いた後は疲労により減少し、ゼロに近づく。そしてそのゼロに近いアウトプットに対し、会社は無駄に高い残業代を支払わなければならない。従って長時間残業を是正することは、企業の労働者に対する責任であるだけでなく、企業の利益にもなる。

それでも働きすぎがなくならないのはなぜなのか。残業をする理由を大きく分ければ、非自発的に仕方なく残業するケースと、従業員が自発的に残業するケースがある。理由にかかわらず残業が長時間に及んでいる従業員がいれば、それを是正するのはやはり企業側の課題であり、是正できないのは企業のマネジメントの失敗だと筆者は考える。

 

最初に非自発的な残業、つまり一定期間内にあてがわれる仕事量が単純に多いために仕方なく残業しているケースを取り上げよう。

こうした残業が生じるのは、仕事の個人間の割り振りが最適化されておらず、誰かが長時間残業している時に同じ会社の他の人はそれほど働いていない場合などだ。個人間の作業の平準化ができない理由としては、上司が部下全員の作業の進捗度合いを逐一把握できていないことなどが考えられる。また作業計画の設計が甘く納期前に仕事が集中するなど、作業の日程間で平準化されていないことが原因の場合もあろう。

これらのケースでは、個人間・日程間の仕事の配分を変えれば長時間残業が是正される可能性が高い。従って従業員の非自発的な残業の管理は総合的な生産・作業管理の領域だ。そして管理が悪いと、長時間残業につながる可能性がある。

一方、従業員の自発的な残業については、人事管理が影響する領域だと考えられる。例えば会社の人事評価が成果主義ならば、成果を出すことを目指して、またはそのためのスキルを身につけて昇進することを目指して残業する人がいるだろう。こうした成果を出すための自発的な残業は、従業員が進んで中程度の時間残業をする理由にはなりそうだ。だが残業時間が長時間になるほど追加的に出せる成果が少なくなり、心身的にもつらくなるので、自発的に長時間残業をする人は少ないかもしれない。

企業のマネジメントと残業時間の関係については、筆者らが発表した実証的根拠がある。分析では日本の製造業事業所のマネジメントに関するデータ(内閣府「組織マネジメントに関する調査」)に、これらの事業所の従業員の残業時間に関するデータ(厚生労働省「賃金構造基本統計調査」)を接続したものを使用した。

組織マネジメントに関する調査は、米スタンフォード大学などの経済学者が主導する国際的なプロジェクトの一環として、2017年に内閣府経済社会総合研究所が一橋大学の大山睦教授、神林龍教授と共同で実施した。製造業企業の約1万1千事業所から回答を集めた。調査項目には、10年時点と15年時点における事業所の生産管理と人事管理に関する16の質問がある。

生産管理については、企業活動の進捗を示す指標(KPI=Key Performance Indicator)をどれだけ利用しているかに関する質問や、生産目標の設定に関する質問が含まれる。また人事管理については、昇進やボーナスの決定に能力・成果主義を導入しているかといった質問が含まれる。

筆者らは数量的な分析を行うため、各事業所の生産管理と人事管理方式を集約する指数を定義し、調査回答からこれらを計算した。

具体的に説明すると、生産管理指数は、より多くのKPIを頻繁に利用して、それらを基に生産工程を逐次改善し、実現可能性の高い生産目標を掲げて従業員全員に周知するといった場合により高い値とする。一方、人事管理指数は、昇進やボーナスの決定に能力・成果主義を導入している場合により高い値とする。

分析の結果、より高い指数をもつ生産管理方式の導入が、長時間残業の抑制と関係することがわかった。

生産管理指数が10年から15年にかけて1標準偏差(平均的な上昇幅)上昇した事業所では、月45時間以上の残業をする従業員が約1ポイント減少する傾向がみられた(図参照)。月45時間以上の残業とは、もし従業員が死亡した場合には過労死として認定される可能性を持つレベルだ。データでは月45時間以上の残業をしていた人が全体の約10%いて約9%に減ったことを意味するので、こうした長時間残業を約1割減らす効果があったことが読み取れる。

経路としては、各従業員の作業の進捗を逐一把握できる体制をつくることや生産計画の設計を改良することが作業全体を平準化し、誰かが長時間残業しなければならなくなる事態を未然に防ぐのかもしれない。

一方、成果主義的な人事管理の導入は月10~44時間の残業の増加と強く相関していることがわかった(図参照)。こうした傾向は特に若手や女性社員の間で顕著にみられた。成果主義的な人事管理方式を導入した企業では、それが従業員のやる気を高め、結果として残業をしていなかった人が残業をするようになったと考えられる。しかし成果主義の導入は月45時間以上の長時間残業には大きくは影響しないことがわかった。

総合すると、働きすぎの一因は、企業の生産管理などの総合的なマネジメントの失敗にあるということがデータから示された。

働き方改革により長時間残業をなくすための施策を打ってきた企業も多いだろう。生産性を向上させつつそれを実行するには、残業を直接抑える小手先の対策(夜に会社の電気を消すなど)ではなく、長時間残業が発生する根本的な原因に向き合う必要がある。

最後に、日本企業のマネジメント改善により残業時間を減らすにはどのような政策が有効だろうか。既存研究によると、マネジメントの良い企業(前述の生産管理・人事管理指数などが高い企業)ほど生産性が高く、より市場競争で生き残れることがわかっている。

例えば、大山教授らのマネジメントデータを使用した研究によると、激しい市場競争に直面している事業所ほどマネジメントが良いことがわかっている。従って政府としては、市場競争を促進させる政策により、マネジメントの良い企業が成長する環境を整えることが可能と考えられる。そうした変化により、長期的にはマネジメントの良い企業で働く労働者が増えることが望ましい。

 

<ポイント>
○働きすぎの回避は企業にも利益もたらす
○生産管理の改善は長時間残業抑制に効果
○成果主義の導入は自発的残業を促す面も

たなか・まり 86年生まれ。スタンフォード大博士(経済学)。専門は開発経済、労働経済、国際貿易